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中职学校教师管理激励机制的认识和探讨

作者:admin  发表日期:2017-04-10

  学校成败的关键在于是否能把学生培养成为国家和社会所需要的合格人才,而把学生培养成才的关键又在于教师。教师是促进学校发展和引导学生成才的主导力量,是学校教学与管理中最核心、最关键、最根本的环节,是制约学校整体工作的决定性因素。

  激励是一种管理上的用人艺术,所谓激励就是在人的管理过程中遵循人的行为规律,运用各种物质或精神手段,满足员工的各种需要,从而最大限度地激发下属工作的积极性,焕发他们为集体作最大贡献的方式、方法。建立教师成长的激励机制,有助于提高教师的综合素质,充分发挥教师的作用,最大限度地调动教师工作的积极性。这种激励机制既是学校发展的保障,又是提高教学质量的迫切要求,也是教师自身发展的需要。教师资源不同于自然界有形的物质资源。它是一种无形的、潜在的、多元化的有机组成。这一资源的开发利用受制于教师的需求、动机和目的。需求产生动机,动机激发行为。由此可见,建立一种良性的激励机制,从激励教师行为和满足教师需求入手,使其产生追求事业成功的欲望和对创造美好生活的渴望,最后达到激励主体(学校)和激励客体(教师)都能互惠的“双赢”期望理论效果。这对教师来说,是一个“需求——欲望——满足”的连锁式反应过程,处理好这个过程,就能为教师创造一个良好的心理环境,从而保证学校教学和教改工作的顺利进行。

  一、在学校管理中,要营造相互尊重和谐的教师工作环境

  学校老师主要从事的是思维性工作,僵硬的工作规则对教师是没有什么益处的,教师喜欢的工作应富有自主性和挑战性,应让老师从工作中享受乐趣,因而相互尊重和谐的环境就能为教师提供工作场所进行优越工作的快乐。作为管理者在教职工的工作设计上应充分考虑教师的个人意愿,在不断丰富教职工工作内容,使工作趋向标准化的同时,加大教职工工作时间、地点、方式的可伸缩性和灵活多变性,使教职工觉得工作不是一种压力,工作是一种友谊的拓展,从而把工作当作一种享受,因而达到管理目标。当然,在这个方面也不能无目的放任自流,对教师在教育教学工作的效率和质量进行适时 控制是十分必要的。

  二、在管理中要注意改善管理的人际关系,用人文关怀去点燃激情

  管理不应是冷冰冰的斥责、谩骂。管理的最高境界应该是“无为而治”即主要通过对管理者的内心控制来激发工作热情。不能把对管理者的控制看作是管理的基本职能,不能强求下属只能听从安排,服从管理。管理就应是多元化,人性化,艺术化的,只有这样才能激励教师以创新的精神去工作,使教师在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性,甚至愿意为工作献身。在美国有一座雕塑,是耶稣跪着在为自己的门徒洗脚,雕塑的下面写了一句耶稣说的话:“每天去传播福音的人不是我,而是我的门徒,所以我要为他们洗脚。”在中国则有岳飞为士兵吸出脓水,士兵舍身相报战死沙场的故事。至高无上的上帝对信徒的关怀换来的是一片虔诚,岳飞对士兵的关爱换来的是高昂的斗志。学校管理者对教师的人文关怀也同样会激起教师巨大的工作热情,因此在学校管理工作中要随时随地、全方位地关怀教师,不但要关心教师的教学工作,还要关心教师的生活、关心教师的发展,处处以人为本,为教师做好服务工作。“士为知己者死”,你无微不至的关怀将会换来教师的真情回报,会让教师从感动到感激,直至完全投入到工作中去,从而获得教育的最大效能。

  三、在管理中采取各种奖罚手段,促进激励的多元化发展

  在管理中单一的激励方式很难奏效。多方面的激励方法是激发教职工的工作热情和创造力的主要手段。在目前,可以采取的主要激励途径有:创造条件尽可能提高教职工的工资、福利待遇;学校应以适当高出市场均价的薪金使教职工想到学校对其的器重;把教职工的成绩与管理的发展挂钩,形成荣辱与共,利益共享的激励模式;满足教职工的精神需求,要抓好教职工的思想教育工作,树立他们爱岗敬业的道德信念;管理中要注意奖励勤罚懒,让所有的人都认识到多劳能多得,从而更热情参与学校的改革和创新。激励机制的设计必须承认差异并满足个人需要,机制的设计不是为束缚手脚,禁锢思想,不是为使一个组织没有生机和活力,而必须是承认并满足人的需要。激励源于个体的需求。把实现组织目标与实现个体目标结合起来,从一定意义上说,二者是相辅相成缺一不可的。教师个体目标实现的程度决定了组织目标实现的程度并最终赋予组织目标以人性化色彩,即“教师个体目标实现的程度越高,学校组织目标实现的意义越大”。另外,由于激励机制的激励客体为教师,所以必须真正了解和把握学校教师的个体差异并进行心理需求分析。教师作为个体,必定有着多种多样、不同层次的需求,并且这些需求随着人们的工作经历、年龄增长、知识丰富和被满足的程度而随时发生变化。同一激励方式或诱因作用于不同的人,都将会引起不同的反应与效果。如果激励措施不能满足教师的需求,就不会起到激励的作用,因为激励的有效性在很大程度上取决于这种激励是否符合教师的个人需求。例如,一个教师努力工作,希望得到外出进修的机会,结果给予的却是加薪;或者一个教师希望做更有挑战性的课题研究,希望得到认可和给予必要的支持,结果却只得到几句表扬话语等等。在这种情况下,教师得到的并不是他最想要的,激励的效果当然就要大打折扣了。激励措施必须因人而异,因时而异。然而,有些管理者却错误地认为,所有教师都有着相同的需求。学校管理者应对教师的需求有全面的掌握,了解各类人员需求的特点,适应教师的具体需求而采取有针对性的激励措施

  四、要为教师提供合适的发展机会,促进教师的个体成长和事业发展

  在社会中的每一个人都会以最大的兴趣去关心自己的利益和价值。对教师而言,薪水就是生活的基本保障,因而教师在争取合适的劳动报酬的同时,亦有最大限度的实现自我价值,追求高层次的自我超越和自我完善的愿望。在充分考虑这方面的时候,作为学校的管理者除必须为教师提供一份与所作贡献相称的薪资外,还应为教师提供受教育和不断提高自身教育教学技能的机会,使其具备多种终身就业的能力。学校应了解教师的个人需求和职业发展意愿,为其提供富有挑战性的发展契机并与学校形成长期合作的伙伴关系。赫次伯格把人受尊重、自我发展和自我实现的需要作为激励的主要因素,这合乎现代人力资源管理中“以人为本”的思想。在当今社会,追求自我发展和自我实现是一种趋势。因此,尽管有的学校具有优厚的待遇和很好的工作条件,但是如果无法满足教师自我发展与自我实现的需求,教师就可能另谋高就。高薪和工作条件即使是激励手段,但这种激励效用也有可能是暂时的,因为任何组织都可以效仿与提供同样甚至更好的条件,所以中职学校必须坚持集体和个人一起发展的原则来激励人才和挽留人才,否则,将不可避免地造成人才流失。

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